La MRS

Méthode de Recrutement par Simulation

Créée à la fin des années 90 par Pôle Emploi, la Méthode de Recrutement par Simulation (ou MRS) permet de sélectionner un candidat en fonction de ses compétences et de son habileté à répondre aux exigences d’un poste, et non plus seulement de son CV ou des années d’expériences à occuper un poste similaire.

La MRS implique un renversement par rapport aux méthodes de recrutement et de sélection classiques. Elle permet directement de vérifier que les candidats auront les compétences requises pour réaliser le poste à pourvoir. Contrairement aux entretiens de recrutement, qui s’appuient essentiellement sur le CV et sur l’échange avec le candidat, la MRS est une forme d’évaluation live, par l’action plutôt que par la certification.

« La MRS est fondée les habiletés nécessaires pour occuper un poste de travail, [elle] consiste à repérer l’ensemble des capacités nécessaires pour réaliser un travail lors d’analyses de postes en entreprise puis à construire des exercices permettant de les évaluer chez les candidats. Ces exercices reproduisent par analogie le poste de travail et mettent donc les candidats en situation de démontrer concrètement leur capacité à tenir ce poste. »

Pôle Emploi, présentation de la MRS [1]Cf. La présentation sur le site de Pole Emploi de la méthode.

Mais en plus de tester les compétences directes du candidat, à savoir celles qui permettent la réalisation des tâches concrètes du poste, la MRS permet également de mettre en exergue les compétences indirectes, telles que les savoir-être, la communication, le positionnement par rapport à un groupe, etc. En effet la simulation plonge les candidats dans un univers total où tous les gestes et les paroles vont avoir une importance.

Quels sont les avantages de la MRS par rapport aux méthodes classiques?

La MRS a de nombreux avantages, aussi bien du point de vue des candidats que des recruteurs.

Pour les candidats, la MRS permet de :

donner sa chance : un candidat qui pense avoir les compétences nécessaires pour répondre aux exigences d’un poste mais qui, faute de qualification attesté ou d’expérience dans le domaine n’aurait jamais postulé, se voit avec la MRS s’offrir une chance de prouver ses capacités.

transposer ses compétences : certains métiers sont, dans leurs tâches, cognitivement proches. Cependant, il est rare de pouvoir passer d’un domaine à un autre sans une réorientation complète avec des formations certifiantes qui attestent que le candidat est apte à réaliser les tâches d’un autre domaine. Avec la MRS, cette preuve s’effectue directement pendant la simulation, face à l’action.

élargir ses opportunités : la MRS autorise par principe à postuler à une palette d’emplois plus large, correspondant à des compétences et non plus seulement à des certificats qui valident ces compétences.

Du côté des recruteurs :

Une méthode de recrutement plus objective : elle permet de sélectionner les candidats par des épreuves qui correspondent aux tâches concrètes à effectuer dans le poste visé. Les critères d’évaluation sont pré-définis à l’avance et explicitement quantifiables.

La MRS favorise l’équité et la transparence : les critères de sélection sont identiques pour tous les candidats, qui doivent faire leur preuve face à l’action et non face à un jugement.

Une réponse efficace à certaines difficultés actuelle en matière de recrutement : besoin de recrutement massif, pénurie en compétences techniques ou répétabilité et efficacité de sessions de recrutement. La MRS permet d’organiser des vastes campagnes de sélection, avec un exercice répétable et strictement identique. Par ailleurs, la possibilité donnée aux candidats de répondre aux offres selon les compétences et non plus les certifications adéquates permet véritablement d’augmenter le nombre de candidats pertinents pour occuper un poste.

Concrètement, comment s’organise une simulation?

Dans la MRS, le processus de recrutement passe généralement par trois phases.

1 D’abord, les concepteurs de simulations identifient avec les recruteur quels sont les besoins de l’entreprise pour le ou les postes visées. Ces besoins sont déclinés en une série de compétences objectives que les tests pratiques permettront de mesurer.

2 Ensuite, il s’agit de transposer ces compétences en une série d’épreuves qui pourront être observées pendant le temps de la simulation. Le véritable enjeu de la MRS se situe à ce point : s’assurer que la simulation conçue corresponde bien aux tâches à effectuer dans le poste visé.

3 Enfin, dans la dernière phase, les candidats vont être amenés à effectuer les tests, en présence des évaluateurs et des recruteurs, et la sélection pourra s’opérer sur un ensemble des compétences identifiées, et de comportements des candidats face à la réalisation de ces tests. Sur ce point, la simulation permet d’évaluer une gamme de compétences plus larges (hard et soft skills) que les entretiens d’évaluation classiques. En plongeant les candidats dans un univers immersif, la simulation permet une déprise qui autorise les recruteurs à observer leur réaction en situation.

Nous avons rencontré un conseiller qui est venu dans notre entreprise faire une étude de poste. Cette dernière lui a permis de nous proposer des exercices pour les candidats. Ensuite, notre conseiller Pôle Emploi s’est occupé du ciblage et de l’invitation à une réunion d’information collective des demandeurs d’emploi à la suite de quoi, ils ont la possibilité de s’inscrire pour passer la session d’exercices. Tous ceux qui l’avaient réussi ont décroché automatiquement un entretien avec le responsable de notre secteur d’activité.

Séverine Blondeau d’Axon’Cable, témoignage d’une session de recrutement par MRS [2]Cf. Le récit de la MRS sur le site de Digital recruiters

Ce processus en 3 phases est à chaque fois conçu sur mesure pour chaque entreprise et chaque session de recrutement. La simulation en tant que telle est construite, en partenariat avec l’entreprise, selon différents modèles : la proximité cognitive du test avec les tâches à réaliser dans le poste ; ou bien la proximité directe et mécanique des actions à effectuer avec celle du poste. Parfois il peut s’agir de tester différentes qualités autour de ces comportement centraux : réaction à une situation de crise, capacité de communication, esprit logique, etc.

Pour l’entreprise Mie Câline par exemple, Pole Emploi à proposé à aux candidats de l’enseigne des tests sur table dans lesquels ils devaient associer rapidement des figures géométriques à un modèle donné, le tout en relevant des données de températures à chaque retentissement de sonnerie. L’objectif de ce test était d’évaluer les candidats sur leur capacité à pouvoir effectuer plusieurs tâches en même temps, chacune de ces tâches ayant une proximité cognitive avec celles du poste visé [3]Cf. Journal des RH sur mon-cdi.fr.

De la même manière, les types d’univers proposés pendant la simulation peuvent être similaires à l’environnement de travail de l’entreprise, ou au contraire très décalés dans l’objectif de tester d’autres compétences (adaptabilité, réactivité, intelligence collective).

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